Блог

Як зібрати команду й ефективно її розвивати?

Бізнес-Мама поспілкувалась із Анною Зайцевою, сертифікованим HR, засновницею HR-кав'ярні та кар'єрним коучем, і розпитала її усе про команду. 


Як зрозуміти, чи справді пора шукати команду або працівника?  


Відповідаючи на це запитання, хотіла б наголосити на 2 аспектах: допоки ви не маєте відповіді на запитання “для чого вам команда?” чи допоки хочете зробити це через те, щоб в чужих очах підняти свою статусність - не розпочинайте пошук. Поки ви реально справляєтеся самі, внесіть зміни у свій графік, розставте пріоритети і не наймайте людей. 

Адже в малому і середньому бізнесі, що хто б не казав, клієнти йдуть до вас. Якщо ви віддасте фрілансеру чи найманому працівникові ту частину роботи, в якій читається ваша особистість (наприклад, ведення соціальних мереж), то клієнти це помітять, і в них можуть виникнути запитання. 

Якщо ж ви реально оцінюєте, що така потреба є, і маєте відповідь, для чого вам потрібна команда, тоді проведіть домашню роботу:

  1. Випишіть у блокноті абсолютно всі завдання, які зараз виконуєте самостійно. Порахуйте опісля, скільки кожне із завдань займає у вас часу. Візьміть червоний маркер і відмітьте, які справи точно залишаєте за собою і не готові віддавати; зеленим кольором - що можете віддати, тобто дайте “зелене світло” собі делегувати цю справу; і жовтим - ті, стосовно яких маєте сумніви і які не є дуже важливі наразі.
  2. Подивіться, яка місячна вартість послуг спеціаліста, який зможе швидше і професійніше зробити справи, відмічені зеленим кольором. Проаналізуйте, скільки орієнтовно часу йому буде потрібно. Визначте відповідну вартість його роботи за виконання ваших завдань і подумайте, чи ви готові платити цю суму, і що, окрім грошей, ви можете йому запропонувати.
  3. Завершіть для себе речення: я шукаю ____(кого?) на___ (скільки часу?) за____ (яку оплату?) для виконання___ (яких задач?) на ____(яких умовах?) з такими перевагами, окрім оплати:_________(якими?).

Як сформувати команду за цінностями?


Цінності більшою мірою є вродженими. Серед них є 5 базових цінностей: влада, результат, люди, ідеї, спілкування. Кожна з цих цінностей проявляється в нас у тій чи іншій мірі, але в однієї людини не може бути більше трьох. Залежно від поєднання цих цінностей, можемо визначити 5 типів власників: тиран, результативник, патер, новатор, демократ. 

Кожен з них буде шукати собі команду зі схожими цінностями. Проте це не означає, що погано мати людину в команді з іншими цінностями. Варто просто зрозуміти, які цінності є важливими для інших, і будувати комунікацію так, щоб, співпрацюючи, доповнювати один одного.

А що ви думаєте про лояльність працівників?


Варто розуміти, що ніколи 100 % працівників не будуть лояльними. 10% завжди підтримуватиме власника, 20% будуть на тій стороні, де “смачніше печиво”, а інші ще подумають. Оптимальний показник лояльності працівників - 30% - 70%.

Тобто ви можете розраховувати максимум на 70% лояльних працівників, але якщо маєте хоча б 30% таких людей у своїй команді - шанси на успіх у вас точно є.

Мені дуже подобається вислів “I work for money,  if you want loyalty - buy a dog”( з англ. - я працюю за гроші, якщо хочете лояльність - купіть собаку).

Чи потрібний тімбілдінг? Чому комунікаційна карта краща за тімбілдінг? 


Я не прихильниця тімбілдінгів і вважаю, що це зайві витрати. Мало хто задає собі питання перед тим, як витратити сотні тисяч на корпоратив: а для чого ми це робимо?; що ми хочемо?; як це допоможе підвищити результати бізнесу? 

Краще замість тімбілдінгу організувати, наприклад, створення комунікаційної карти - це процес визначення зон відповідальності кожного учасника команди і прописання його конкретних завдань. І цей процес може дати набагато більше емоцій, ніж будь-яка вечірка. Ніби переглядаєш драму, бойовик чи комедію. Проте після такої зустрічі всі будуть розуміти, хто за що відповідає. Не буде конфліктів, а будуть результати і розуміння, хто як відповідає за їх досягнення.

Як критикувати роботу так, щоб це приносило ефект, а не розбрат у колектив? 


Керівник того чи іншого типу, маючи домінантною ту чи іншу цінність, буде відповідно давати різний зворотній зв'язок.

До прикладу: тиран ніколи не буде “ліпити” гарний зв'язок, а скаже правду як думає, а якщо людина вичерпала її ресурс для компанії - звільнить без зайвих “церемоній”.

У той же час результатник буде давати чіткий зворотній зв'язок по критеріям, що були попередньо визначені і бажано прописані. А патер, який любить людей і  є досить часто чудовим маніпулятором, знайде важливі для людини ниточки і вдало за них потягне.

Я особисто люблю техніку “зворотній зв'язок високої якості”. Згідно з нею варто дотримуватися декількох правил:
  1. Ми хвалимо голосно і привселюдно, сваримо - наодинці та особисто. 
  2. Розпочинаємо з того, що описуємо ситуацію, яка відбулася.
  3. Запитуємо працівника, що, на його думку, йому вдалося добре. Нехай сам назве хоча б 2-3 пункти.
  4. Далі цікавимося у нього, що можна було зробити інакше. 
  5. Погоджуємося з аргументами і додаємо від себе ще 2-3 пункти, які йому вдаються добре. 
  6. Даємо поради щодо того, як покращити те, що вдалось гірше, і визначаємо нові правила взаємодії / виконання завдання.

Хто відповідальний за результат: керівник, власник чи працівник, якому делегували завдання?


Коли ми делегуємо, то ми делегуємо не відповідальність, а задачу, ресурси, повноваження. Якщо ми віддали працівнику виконання завдання, але не надали йому повноважень і людина щоразу бігає туди сюди за дрібними погодженнями, то можете вважати, що ви не делегували нічого.

Краще надати людині повноваження, чіткі вказівки і можливість приймати рішення самостійно у межах визначених умов. До прикладу, дати можливість працівнику надавати клієнту знижку в межах 10-20 % на власний розсуд, але залишити за собою фінальне погодження контракту із клієнтом. 

Насправді за всі процеси у компанії, за всі ризики несе відповідальність власник. Лише він цілком відповідає перед клієнтами, держорганами, партнерами. Якщо ми не отримали замовлення на піцу, то спершу ж звичайно будемо питати оператора гарячої лінії, але якщо його відповідь нас не задовольняє -  ми миттєво шукаємо вихід на власника. Правда ж?


4 табу, за які слід одразу звільняти без зайвих розмов.


Мені дуже імпонує думка про те, що до працівників варто ставитися не як до сім'ї, а як до учасників спортивної команди, де в кінці сезону покидає команду учасник із найменшими результатами. Але в такому випадку мають бути заздалегідь визначені правила, чіткий функціонал, надаватися регулярний зворотній зв'язок конкретно по ситуації.

Проте для мене є чіткі табу, за якими можна звільняти без обговорення:
  • брехня
  • навмисне псування майна компанії
  • свідома крадіжка коштів з каси
  • пиятика

Тут вже - бізнес і нічого особистого.


Чому працівники кажуть, що немає хороших вакансій, а керівники - що немає хороших працівників? 


Перед тим, як починати пошук працівника, виконайте завдання, про яке я казала у відповіді на перше питання. Не забудьте прописати функціонал, характеристики людини, яку хочете бачити, які завдання і за яку оплату вона буде виконувати. Сформулюйте чіткі критерії. 

Далі думайте, де є така людина, де вона буває і чим цікавиться. Наприклад, якщо це дизайнер, то шукайте профіль на Behance; якщо потрібен хтось, хто веде інстаграм - загляньте в інстаграм. Напишіть своїм друзям, що працюють у потрібних сферах, адже теплий контакт завжди кращий за холодний. Так точно буде швидше. Не забудьте “взути капці” ваших кандидатів і проаналізуйте, наскільки легко податися на вашу вакансію чи написати вам у соціальних мережах / на емейл.

Тож моя думка, що є і хороші кандидати, і хороші працівники. Просто вони “ходять” різними стежками.